Skip to main content

Emakume zuzendariak Euskadin: Prozesu geldiezina

By 11 otsaila, 2022Berriak

Begoña Llarena, Carolina Busca, Berta Álvarez eta Ainhoa Alustiza

2021eko azken hiruhilekoan, emakumea ekitaldi horretan zuzendaritza postuetan edo administrazio kontseiluetan sartzeko prozesua ebaluatu da. 2021eko urrian¹, Grant Thornton aholkularitzak egindako Women in Business 2021² txostena eta Women ‘s Network (PWN) profesionalaren azterlana argitaratu ondoren, eta 2021eko abenduan³, Bizkaiko Enpresari eta Zuzendarien Elkartearen (AED) azterlanaren emaitzak aurkeztu ondoren.

Emaitzak ez dira oso itxaropentsuak, batez ere Euskadirentzat. Women in Business 2021 txostenaren arabera, Euskadi da emakume zuzendarien ehuneko txikiena duen autonomia erkidegoa (% 23), Estatuko eta Europar Batasuneko batez bestekoa baino hamaika puntu gutxiago (% 34) du eta Asia Pazifikoak baino lau puntu gutxiago. Gainera, beste autonomia erkidego batzuetan ez bezala, Euskadi da emakume zuzendarien presentziak behera egin duen bakarra. Puntu bat egin du behera, eta 2020an, berriz, % 24.

Era berean, AEDren azterketaren arabera, 50 langiletik gorako enpresek ez dute administrazio kontseiluetan emakumeen % 24 baino gehiago (helburua gutxienez % 40ra iristea da), % 19k baino ez dituzte zuzendari nagusi postuak, eta % 13 baino ez dira presidenteak.

Gaur, lau emakumeren iritziak jaso nahi ditugu. Deustuko Unibertsitateko Alumni kolektiboko kideak dira, eta oso sektore desberdinetako lau enpresatako zuzendaritza postuetan daude:  Begoña Llarena Albear, Gasteizko Aireportuko zuzendaria; Carolina Busca Cuesta, zerga-aholkularia – Donostiako BSK LEGAL & FISCALeko zerga-arloko arduraduna; Berta Álvarez Stuber, Euskalteleko eta MASMOVIL taldeko Giza Baliabideen zuzendaria, eta Ainhoa Alustiza Kapanaga, EiTB Taldeko Zerbitzu Juridikoen eta Kontratazioaren zuzendaria.

Eskerrik asko zuen gogoetengatik eta zenbaki honetan parte hartzeagatik.

Denbora daramazu zuzendaritza postuetan. Zein da zure iritzia emakumeak zure enpresa sektorean horrelako lanpostuetara iristeko prozesuari buruz? Zure kasuan, prozesu erraza izan da? Zure ustez, genero kuota legez nahitaez betetzeak (enpresa handietako administrazio kontseiluetan emakumeek gutxienez % 40ko presentzia izatea) aukera hori erraztuko luke.

BLL: Nire bizitza profesionala ia hasieratik garatu da aeronautikaren eta aireportuen esparruan, hasiera batean hainbat aireportutako (Bilbo, Gasteiz, Donostia, Santander, Iruñea) Aholkularitza Juridikoko Arloko arduradun gisa, eta, ondoren, Kudeaketaren arloan jarraitzen dut, zehazki Aireportuen Kudeaketaren arloan. Donostiako Aireportuko Zuzendaritza 1997ko martxoan hartu nuen, Estatuan aireportu bat zuzendu den lehen emakumea izan naiz.

Bere garaian gertaera gogoangarria izan zena, aireportua zuzentzen zuen emakume bakarra izanik, zorionez eboluzionatu egin da, eta gaur egun AENAn hainbat emakume ari gara aireportuak zuzentzen. AENAn, datuak positiboak dira, Zuzendaritza Batzorde Betearazlea 9 pertsonak osatzen dute, horietatik 4 emakumeak dira (% 44), eta Zuzendaritza Batzorde Zabaldua 25 pertsonak osatzen dute, eta horietatik % 44 emakumeak dira, kopuru hori parekotasunetik gertu dago. Enpresaren zuzendaritzari dagokionez, bi zuzendaritza nagusi daude (presidentearen/CEOaren mendekoak), gizon batek eta emakume batek betetzen dituztenak; beraz, parekotasuna erabatekoa da. Eta Administrazio Kontseiluko emakumeen ehunekoa % 33koa da (15 kidetik 5), Ibex 35eko enpresen batez bestekoa baino handiagoa.

AENAn, aireportuko kudeatzailean, zuzendaritza postuetarako sarbidea pertsonarengan oinarritu da beti, ezagutzak eta pertsonaren kudeaketara eta balioetara bideratutako jarrerak baloratuz, bere generoaren gainetik.

A priori genero kuotei dagokienez, ez naiz aldekoa; hala ere, nire ustez, emakumeak zuzendaritza postuetan sartzea ahalbidetzen ez duten enpresa edo sektoreetan, uste dut neurri iragankorra izan daitekeela, emakumea, behar bezala prestatuta egonik, zuzendaritza postuetara iritsi ahal izateko. Azken batean, nahiz eta bilakaera handia izan den, egia da eremu jakin batzuetan oraindik bide luzea dagoela egiteko, aurrera egiten jarraitzeko funtsezkoa da aukera berdintasun eraginkorrerako neurriak txertatzen jarraitzea.

CB: Sektore guztietan da nagusi gizonen presentzia zuzendaritza postuetan, eta nire sektorea ez da salbuespena. Gainera, nire esparru profesionaletik esan dezaket arraroa dela bilera batera joan eta negozioak zuzentzeko ardura dutenen artean emakumeak nagusi izatea.

Lan munduan genero berdintasuna dagoela sinetsaraziz hezten bagaituzte ere, hori ez da emakume batek sentitzen duena karrera profesional bat garatzeko borrokan ari denean, zuzendaritza postu bat lortzeko asmo legitimoarekin. Errealitatea beste bat da, eta, lanpostu horiek batez ere gizonek betetzen dituzten bitartean, amatasuna beti ikusiko da «handicap» gisa, nire ustez, gaur egun (herrialde garatuetako hazkunde demografikoa mundu mailan asko jaisten ari den une honetan) amatasunak ez du emakumearen gaitasuna gutxitzen, baizik eta heldutasuna, nortasuna, eraginkortasuna, postuak betetzeko gaitasunak eta abar ematen dizkio. Baina, zoritxarrez, hori emakumeok bakarrik hautematen dugu, eta zuzendaritza postuetan gehiago ez gauden bitartean eta emakume izatearekiko enpatiarik ez dagoen bitartean, gure karrera profesionalak beti izango ditu gizonarenak baino oztopo gehiago.

Nire karrera profesionalaren hasieran ez zen erraza izan. Gaur egun, uste dut sortze handia dudala, etengabeko bilakaeran dagoen bulego batean lan egiten dudalako, eta, urteak igaro ahala, genero berdintasuna ezarri delako. Hori bai, bidea ez da beti erraza izan. Orain, denboraren joanak ematen duen perspektibarekin, errazagoa egiten zait esatea, baina, atzera begiratuz, emakumeok beti borrokatu eta erakutsi behar izan dugu gehiago gizonen antzeko aintzatespena lortzeko.

Azkenik, ez nator bat diskriminazio positiboarekin. Nire ustez, zuzendaritza postuetara beren merituengatik iristen diren pertsonek bete behar dituzte zuzendaritza postuak. Horren bidez, emakumeak % 40tik gora edo gutxiago dituzten administrazio kontseiluen argazkiak aterako lirateke, enpresaren eta zuzentzen duten giza taldearen ezaugarrien arabera.

Komenigarria litzateke aldaketa hori naturala izatea, eta ez inposatua. Hala ere, errealitateak erakusten digu oraindik bide luzea dagoela egiteko genero berdintasuna lortzeko, eta, horregatik, legez neurri jakin batzuk hartzeak erraztu egingo du ekitaterantz azkarrago egitea.

Nolanahi ere, emakumeok asko dugu emateko, eta, horregatik, nire ustez, enpresaren zuzendaritza on baterako ezinbestekoa da gizonen eta emakumeen ikuspegi bateratua izatea.

Ukaezina da izaki osagarriak garela eta, nire ustez, kudeaketan arrakasta izateko gakoa genero aniztasuna da.

BA: Hala da. Nire kasuan, 20 urte baino gehiago daramat zuzendaritza postuetan lanean, eta Zuzenbide Ekonomikoan lizentziatu eta urte gutxira hasi nintzen lehen aldiz. Orain arte, sektore horren ezaugarria ez da izan emakumeak zuzendaritza-arduretan presentzia izatea. Hala ere, eta azken datuek horri dagokionez pozgarriak ez diruditen arren, uste dut eraldaketaren bat gertatzen ari dela enpresetan eta tradizioz gizonek zuzendaritza postuetan izan duten presentzia nagusi izan den sektoreetan. Nahiz eta gizarte pertzepzioak modu naturalean onartzen duen emakumeen presentzia erakunde eta enpresetako zuzendaritza eta lidergo lanetan, argi dago bide luzea dagoela egiteko. Eta uste dut ildo horretan onartzen diren neurri guztiak positiboak direla eta bidea egiten laguntzen dutela, emakumeek zuzendaritza postuetan sartzeko gizonek dituzten aukera berberak izan ditzaten. Enpresetako lidergoaz eta taldeen kudeaketaz ari gara, eta, horretarako, enpresa bakoitzak profesional onenak eta ardura horietarako kualifikatuenak izan behar ditu, haien generoa edozein dela ere. Nire ustez, gizartean errotzen ari den kultura gaia da, eta modu berean oinarritu behar da enpresen egunerokoan, aukera berdintasunarekiko konpromiso politika argiekin, konpainietako organo gorenek bultza ditzaten. Euskaltelen kasuan, azken bi urteetan bikoiztu egin da emakumeen presentzia erantzukizuneko postuetan, eta % 40tik gorakoa da enpresan kudeaketa ardurak hartzen dituzten emakumeen kuota.

AA: Egia da oraindik lan asko dagoela egiteko emakumeak zuzendaritza postuetarako sarbidea indartzeari dagokionez; datuek berez hitz egiten dute. Nire kasuan, hiru urte daramatzat EITB Taldeko Zerbitzu Juridiko eta Kontratazio Saileko buru, 33 urteko emakume gaztea nintzela sartu nintzen, eta 8 urte neraman Garrigues bulego handi batean lanean. Lanposturako hautaketa prozesua ireki zen, eta aurkeztu egin nintzen, proba guztiak egin nituen eta azkenean hartu egin ninduten. Egia esan, ez nuen lanpostua lortzeko itxaropen handirik, eskatu nuenean, ez hainbeste emakumea izateagatik, baizik eta – nire ikuspuntutik – oso gaztea izateagatik horrelako lanpostua betetzeko. Egia esan, EITBk nire aldeko apustua egin zuen, eta gaur egun egiten dudan balantzea oso positiboa da.

Bestalde, nire kasuan, ez dut inoiz emakume izateagatik kaltetua izatearen sentsaziorik izan, baina beste kasu batzuetan agerikoa den errealitatea da, eta ezin da ukatu. Kasu horietan, emakumeek ez dute gizonek baino talentu gutxiago, alderantziz gertatzen da. Emakumeak lan merkatuan izan behar duen karga soziala eta kulturala da, eta oso errotuta dago, gaur egun ere, gizartean eta ekonomian. Horregatik uste dut genero kuotak finkatzea benetako berdintasunean aurrera egiteko bide baliagarria dela. Kontua ez da emakumeei gizonei baino aukera gehiago ematen zaizkiela; izan ere, ukaezina da emakumeen % 40k erantzukizuneko postuak betetzeko talentu nahikoa duela, eta emakume horiek iritsiko direla bermatzeko modu bat da. Egoera benetako berdintasunekoa balitz, ez lirateke kuota horiek beharko, baina ebidentziak dio ez dela hala.

Pandemiak hainbat gai jarri ditu mahai gainean, hala nola telelana eta enpresek ezartzen dituzten lana eta norberaren bizitza bateratzeko neurrien berrikuspena. Neurri horiek ez dira emakumeentzat bakarrik izan behar. Kontzientzia hartze hori euskal enpresa sarean finkatuko dela uste duzu? Kontzientziarik balego, zure ustez, zerk mantsotu lezake prozesu hori?

BLL: Zalantzarik gabe, pandemiatik eratorritako edo ez eratorritako edozein neurri berdin aplikatu behar zaie gizonei eta emakumeei.

Kontzientziazio hori euskal enpresa-ehunean oinarrituko ote den, nire ustez, Euskadin, hain zuzen, gure kulturan, eta, beraz, baita euskal enpresa sarean ere, generoa kontuan hartu gabe modu berean finkatuko dela pentsatzera narama, eta horretarako funtsezkoa eta beharrezkoa izango da gizonak familia-eremuan duen erantzun kidetasuna.

CB: Telelana geratzeko etorri da, baina, aldi berean, horrek ez du esan nahi euskal enpresa sarearen enpresa kultura aldatuko denik: laneko kontaktua eta presentzia fisikoa gustatzen zaizkigu. Nire ustez, telelanak lana eta norberaren lana hobeto uztartzeko aukera emango du, eta uste dut noizbehinka etxetik lan egiteko aukera bakoitzak garatzen duen lanpostuaren araberakoa izango dela, generoaren araberakoa baino gehiago.

Gainera, telelanak aukera emango die enpresei lan kontuengatik bidaiak murrizteko, eta horrek eragin positibo bikoitza izango du: (I) bai enpresen emaitza kontuetan; (ii) bai joan etorrietan denbora asko inbertitzen duten pertsonen familia kontziliazioan.

BA: Lehen esan dudan bezala, uste dut gure gizarteak, eta, beraz, enpresak, gizarte horren parte den aldetik, gizartearen eta lanaren aurrerapen handitzat hartzen eta defendatzen duela emakumeen eta gizonen lana bateragarri egitea erraztuko duten neurriak ezartzea. Uste dut konpainietan horrelako neurriek izan duten aurrerapen maila enpresaren garapen mailaren isla dela, eta, azken batean, enpresa proiektu baten sendotasuna eta kaudimena baldintzatzen duela, eta gizartearekiko harreman egonkorra eta errotua sendotzen duela. Gure kasuan, Euskaltelen, Berdintasun Plana jarri dugu abian, eta, horren ondorioz, berdintasunaren printzipioa txertatzen da konpainiaren kudeaketa, hautaketa, prestakuntza, garapen eta sustapen profesionaleko barne prozesu guztietan, gure profesionalen artean genero berdintasunaren kultura lortuz. Eta neurri horien artean daude, noski, telelana eraginkortasunez aplikatzea eta gure pertsonen lana eta familia bateragarri egitea, emakumeei eta gizonei modu berean eraginez. Gure ustez, hori da bidea, eta, neurri batean, horixe da gure erantzukizuna, herrialdeko erreferentziazko enpresa garen aldetik.

AA: Nire ustez, erantzun kidetasuna beste biderik ez dago. Emakumearen aldarrikapenek aurrera egingo dute lan merkatuan duen zereginari dagokionez; bide luzea edo ez hain luzea izango da, bihurria, baina ez dago atzera bueltarik. Horregatik, erantzun kidetasuna da emakumeak lan merkatuan etengabe aurrera egitearen ondorio nagusietako bat, erantzukizuneko postuak bereganatuz. Beraz, baietsi egin behar da, eta finkatu. Prozesuan sortuko diren zailtasunak askotarikoak dira, baina garrantzitsuenetako bat lanaren kultura aldatzea da: beharrezkoa da ulertzea gaur egun inoiz baino posibleagoa dela lan-bizitza eta familia-bizitza uztartzea, eta helburuetan oinarrituta lan egin behar dela, ez laneko presentzialtasun orduetan oinarrituta.  Bai gizonentzat, bai emakumeentzat.

Euskal enpresa sarean industriaren presentzia handiagoa da zerbitzuena baino. Zure ustez, horrek zaildu egiten du emakumeak enpresa horietako zuzendaritza postuetan sartzea? Izan dezake eraginik euskal emakume gazteak egiten duten LHko zein unibertsitateko prestakuntzak?

BLL: Ildo horretan, aspalditik, emakumeek industriara bideratuago dagoen prestakuntza teknikoa aukeratzen joan dira pixkanaka, eta hori da, zalantzarik gabe, oinarria, eta pixkanaka laguntzen du emakumeak presentzia handiagoa izan dezan industriaren kudeaketan eta ekintzailetzan.

CB: Berriro ere, errealitatea gailentzen da, eta egia da antzeko profil teknikoak dituzten profesional kualifikatuen aurrean enpresak gizonen aldeko apustua egiten duela, emakumeen aldekoa baino gehiago. Gainera, baieztapen horren arabera, unibertsitatean emakumearen presentzia handiagoa da titulazio teknikoetan gizonaren presentzia baino, baina okupazioan dagoen desberdintasuna are nabarmenagoa eta bidegabeagoa da. Enpresa kultura aldatzea denboraren poderioz lortuko da, eta gauzak aldatzen ari diren arren, oraindik falta da genero berdintasun hori, zerbitzuen sektorean nabariagoa dena, industria sektorean emateko.

Denok bideratu behar dugu gure prestakuntza (LHkoa zein unibertsitatekoa), lan arloan irekiko zaizkigun ateak kontuan hartuta. Ildo horretan, LHn, oro har, 3 matrikulatik 2 gizonak dira.Inertzia hori hausteko, beharrezkoa da gure enpresa ehunean kultura aldaketa bat egitea, gure seme-alabei ikastetxeetan eta institutuetan emango zaien hezkuntza programarekin batera. Baina gure enpresa sarean aldaketa kulturalik gertatzen ez bada, emakumeengan STEM eremuan [Science, Technology, Engineering and Mathematics] hezkuntza sustatzeak frustrazioa baino ez du eragingo.

BA: Gu, hain zuzen ere, telekomunikazioen sektorekoak gara. Sektore horretan, oro har, emakumearen presentzia gizonena baino nabarmen txikiagoa da, eta espezializazio tekniko handia eskatzen duten lanpostuak ditu. STEM sailtzat hartzen dira. Euskaltelen, sail horietan Telekomunikazioetako, Informatikako, Industriako, Zientzia Fisikoetako eta Matematikako goi-mailako ingeniarien presentzia handia nabarmentzen da, besteak beste. Bada, talde tekniko paritarioko kide dira guztiak, eta talde horren % 50 emakumeek eta gizonek osatzen dute. Euskaltelen lan egiten duten profesionalen heren bat baino gehiago zientzialariak edo teknologoak dira, eta Sarearen, Teknologiaren eta Sistemen arloetan egiten dute lan. Hain zuzen ere, arlo horietan prestakuntza jaso duten emakume gehiago egoteak berekin dakar arlo horietan emakume gehiago egotea eta, ondorioz, ardura eta zuzendaritza postuetan dauden emakumeen kopurua handiagoa izatea. Lehen esan dudan bezala, Euskaltelen kudeaketa erantzukizuna duten lanpostuen % 40 emakumeek betetzen dituzte. Beraz, argi dago zer lotura dagoen STEM gaietan prestakuntza handiagoa izatearen eta sektore teknologikoko enpresetan erantzukizuneko postuetan presentzia handiagoa izatearen artean. Eta hori dela eta, nesken eta nerabeen artean bokazio teknikoak sustatzeko beharra dago, txikitatik egin behar baitugu ahalegina gazte gehiago animatzeko beren prestakuntzan bide hori hartzera, egun batean izango baita haien lanbidea.

AA: Tradizioz, industria-sektorea gizonezkoen talentuari lotuago egon da, faktore askorengatik, haurrei transmititzen zaien kulturatik hasita, rol-jokoekin. Hori ere aldatzen ari da, baina ikusi besterik ez dago, adibidez, Gabonetako jostailuen publizitatea. Gizartean nagusi den ikuspegi hori aldatzen ari da, baina, gaur egun, uste dut zaildu egin dezakeela emakumeak zuzendaritza-postuetara ez ezik, bitarteko lanpostuetara ere iristea.

Izan ere, ez da enpresen arazoa bakarrik; izan ere, askotan (ziurrenik gehienek) ez dago gizonak emakumeen aurretik jartzeko aldebakarreko erabakirik, merkatuan bertan gizon gehiago baitaude emakumeak baino.  Horregatik, funtsezkoa da emakumeen artean LH eta izaera teknikoko unibertsitate titulazioak sustatzea, eta sustapen hori haurtzarotik landu behar da, rol maskulinoak eta femeninoak ezabatuz, eta emakumeen erreferenteak emanez orain arte ikusezin egon den eremuetan. Emakumeak zuzendaritza postuetara ez iristearen arazoa haurtzarotik sortzen den arazoa da. Hori aldatzen hasi behar dugu.

Zer gomendatuko zenieke Deustuko Unibertsitateko Alumniei gai horri aurre egiteko orduan?

BLL: Une honetan, gazteek, oro har, gero eta gehiago pentsatzen dute beren prestakuntzan, eta benetan gustatzen zaienera bideratzen dira, horixe da garrantzitsuena eremu akademiko hutsean, baina ez da nahikoa, eta, horregatik, une oro eduki behar dituzte kontuan ezinbesteko balioak, hala nola, genero errespetua eta genero berdintasun eraginkorra.

Azkenik, nire zorionik beroena Alumni aldizkariari, emakume zuzendarien esperientzia ezagutarazteko ekimenagatik, zalantzarik gabe garrantzitsua baita erreferenteak izatea, eta kasu honetan are garrantzitsuagoa, emakumeek kargu horietarako dituzten gaitasunak ikusarazteko aukera ematen duelako, eta eztabaidaezina izan beharko lukeena naturalizatzen laguntzen duelako.

CB: Berdintasunaren alde borroka dezatela, ikas dezatela gizonak eta emakumeak edozein lanpostutan batera egoteak aberastu egiten duela, osagarriak garela; eta elkarrekin urrunago iritsiko garela.

Agian orain politika sozialak ezartzen ari dira, eta, lehen esan dudan bezala, niretzat diskriminazio positiboa dakarte, ez nator bat horrekin. Hala ere, zaila da urratsak ematen hastea, eta, agian, inposaketa hori emakumeoi ate asko irekitzeko printzipioa da, eta guztiok, neurri berean, ate horietara iristeko aukera izan beharko genuke, ezarritako ehunekoei erreparatu gabe, norberaren merituei baizik. Abiapuntu horrek erakutsiko digu edozein pertsonarengandik ikasten eta gure ezagutza eta esperientzia eskuzabaltasunez partekatzen. Gizarte gisa zuzenagoak, solidarioagoak eta aberatsagoak egingo gaitu.


BA: Gure ikasleak etorkizuneko profesionalak izatera deituak daude eta, ziur asko, kasu askotan, erantzukizuneko karguak betetzera eta enpresetan liderrak izatera. Deustuko Unibertsitateko ikasle izan garenok harro egoteko moduko zerbait badago: ikasgeletan prestakuntza akademiko bikaina izateaz gain, balioetan oinarritutako prestakuntza jaso dugu, eta gero gure bizitza profesionalean aplikatuko dugu, behin enpresan sartuta. Gure jarduerak gizarte justuago eta berdinzaleago bat egunez egun eraikitzeko ideia indartuko duten balioetan oinarrituta egiteko erantzukizuna dugun profesionalak gara. Kultura eta balio sozial batzuen oinordekoak ez ezik, bakoitza bere erantzukizun eremutik, enpresa kulturaren eredu baten sortzaile ere bagara, erakundeak eta pertsonak kudeatzeko modu baten sortzaile. Haiek izango dira, beren kudeaketaren bidez, genero arrakalak eta beste arlo batzuetakoak gure gizartetik denborarekin desagertzen lagunduko dutenak.

AA: Beno, nik ikuspegi pertsonal hutsetik eman ditzaket gomendioak, inolako asmorik gabe eta jakinda ziurrenik ez direla mundu guztiarentzat baliagarriak izango. Dena den, nire esperientziatik bi iruzkin egin nahiko nituzke (gomendio gisa irakur daitezkeenak).

Lehenik eta behin, jakin behar dugu non gauden, errealitatea zein den. Ulertu behar dugu emakumeak lan merkatuan eta zuzendaritza postuetan duen zeregina oso urrun dagoela oraindik gizonaren zereginetik. Asko aurreratu da, baina asko dago egiteko. Hori garrantzitsua da; izan ere, esan dudan bezala, garrantzitsuena ez da zuzendaritza postuetan sartzeko borroka egitea, baizik eta borroka hori beharrezkoa ez den eta modu naturalean gertatzen den puntu batera iristea. Horregatik, arazoa ikusten ez badugu, ez dugu konponduko. Garrantzitsua da informatuta egotea eta unean uneko errealitatea ezagutzea.

Hortik aurrera, beharrezkoa da urrats txikiak ematea eta epe laburrerako erronkak planteatzea; izan ere, planteatzen ditugun erronkak oso handiak badira, ez ditugu inoiz lortuko. Pausoz pauso joan behar da. Eta esan dut, aldaketa geldiezina da, aldaketa hori ahalik eta azkarren gerta dadin saiatu besterik ez dugu egin behar, guztion onerako, zalantzarik gabe aldaketa hori duten emakume guztien talentua izateagatik.


 

¹ Aldama, Zigor (2021, 10 octubre). Euskadi es la comunidad española con menos mujeres en puestos directivos. Hartuta: https://www.elcorreo.com/economia/euskadi-comunidad-espanola-20211010215207-nt.html

² Grant Thornton. Women in Business 2021. Una ventana de oportunidades. Hartuta: https://www.grantthornton.es/contentassets/8de773fd3af14a279d73fbbb03d471b1/informe-women-in-business-2021-de-grant-thornton.pdf

³ Ferreras, Belén (2021, 6 de diciembre). La empresa vasca suspende en igualdad: solo uno de cada cuatro consejeros son mujeres. Hartuta: https://www.cronicavasca.com/empresas/empresa-vasca-suspende-en-igualdad-solo-cada-cuatro-consejeros-son-mujeres_572448_102.html

 

Azaleko argazkia: Marc-Olivier Jodoin Unsplash-en