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Mujeres directivas en Euskadi: Un proceso imparable

By 9 febrero, 2022febrero 11th, 2022Es noticia

Begoña Llarena, Carolina Busca, Berta Álvarez y Ainhoa Alustiza

En el último trimestre de 2021 se ha evaluado el proceso de incorporación de la mujer en puestos directivos o en los consejos de administración a lo largo de ese ejercicio. En octubre de 2021¹, tras la publicación del Informe Women in Business 2021², elaborado por la consultoría Grant Thornton y el Estudio de la Professional Women’s Network (PWN) y en diciembre de 2021³ con la presentación de resultados del Estudio de la Asociación de Empresarias y Directivas de Bizkaia (AED).

Los resultados no son muy halagüeños, particularmente para Euskadi. Según el informe Women in Business 2021, Euskadi es la comunidad autónoma con menor porcentaje de mujeres directivas (23%), once puntos menos que la media del Estado y de la Unión Europea (34%) y cuatro puntos menos que la de Asia-Pacífico. Además, a diferencia de lo que sucede en otras comunidades autónomas, Euskadi es la única en la que ha disminuido la presencia de directivas. Ha caído un punto frente al 24% de 2020.

Asimismo, según el estudio de la AED, las empresas de más de 50 trabajadores no tienen en los consejos de administración más del 24% de mujeres (el objetivo es llegar al menos al 40%), solo el 19% ostentan puestos de directora general y únicamente el 13% son las presidentas.

Hoy queremos recoger las impresiones de cuatro mujeres, miembros del colectivo Alumni de la Universidad de Deusto, que ocupan puestos directivos en cuatro empresas de sectores muy distintos: Begoña Llarena Albear, Directora del Aeropuerto de Vitoria; Carolina Busca Cuesta, Asesora Fiscal – Responsable del Área Fiscal en BSK LEGAL & FISCAL en Donostia-San Sebastián; Berta Álvarez Stuber, Directora de Recursos Humanos de Euskaltel y del Grupo MASMOVIL, y Ainhoa Alustiza Kapanaga, Directora de Servicios Jurídicos y Contratación del Grupo EiTB.

Gracias a las cuatro por vuestras reflexiones y por vuestra participación en el presente número.

Llevas tiempo ocupando puestos directivos. ¿Cuál es tu opinión en cuanto al acceso de la mujer a este tipo de puestos en tu sector empresarial? En tu caso, ¿ha sido un proceso sencillo? ¿Crees que medidas como el obligado cumplimiento por ley de la cuota de género (al menos un 40% de presencia femenina en los consejos de administración de grandes empresas) favorecería este acceso?

BLL: Mi vida profesional prácticamente desde el inicio, se viene desarrollando en el ámbito aeronáutico-aeroportuario, en un primer momento como responsable del Área de Asesoría Jurídica de varios Aeropuertos (Bilbao, Vitoria, San Sebastián, Santander, Pamplona), para posteriormente continuar ya en el ámbito de la Gestión, en concreto de la Gestión Aeroportuaria, asumiendo la Dirección del Aeropuerto de San Sebastián en marzo de 1.997, lo que circunstancialmente conllevó que fuera la primera mujer en dirigir un Aeropuerto en el Estado.

Aquello que en su momento fue un hito, siendo la única mujer dirigiendo un Aeropuerto, afortunadamente ha evolucionado y actualmente en Aena estamos varias mujeres dirigiendo aeropuertos. En Aena, los datos son positivos, el Comité de Dirección Ejecutivo está formado por 9 personas, de los cuales 4 son mujeres (44%), y el Comité de Dirección Ampliado, lo integran 25 personas de las que el 44 % son mujeres, cifra muy próxima a la paridad. Por lo que se refiere a la Dirección de la empresa, hay dos direcciones generales (dependientes del Presidente / CEO) ejercidas por un hombre y una mujer, de modo que la paridad es absoluta. Y el porcentaje de mujeres en el Consejo de Administración es del 33 % (5 de 15 miembros), cifra superior a la media de las empresas del Ibex 35.

En Aena, gestor aeroportuario, el acceso a puestos directivos siempre se ha basado en la persona, valorando los conocimientos, así como las actitudes orientadas a la gestión y a los valores de la persona, por encima de su género.

En lo referente a las cuotas de género a priori no soy partidaria, sin embargo, en mi opinión, en aquellas empresas o sectores en los que no se posibilita el acceso de la mujer a puestos directivos, considero que puede ser una medida transitoria para que de manera efectiva la mujer, perfectamente preparada, pueda llegar a puestos directivos. En definitiva, si bien es cierto que, aunque se ha evolucionado mucho, no es menos cierto que en determinados ámbitos todavía queda mucho camino por recorrer, para seguir avanzando es clave seguir incorporando medidas para la efectiva igualdad de oportunidades.

CB: En cualquier sector prevalece la presencia de hombres en puestos directivos y el mío no es una excepción. Además, desde mi ámbito profesional, puedo afirmar que es raro asistir a una reunión en la que prevalezca la figura de la mujer como responsable de dirigir un negocio.

Por mucho que nos eduquen haciéndonos creer que existe igualdad de género en el mundo laboral, esto no es lo que siente una mujer cuando lucha por desarrollar una carrera profesional con la legítima ambición de alcanzar un puesto directivo. La realidad se impone y, mientras estos puestos estén ocupados principalmente por hombres, la maternidad siempre se verá como un “hándicap” cuando, en mi opinión, actualmente (en un mundo en el que el crecimiento demográfico en los países desarrollados está cayendo en picado convirtiéndose en una preocupación mundial) la maternidad no solo “no devalúa” la capacidad de la mujer, sino que le aporta madurez, carácter, eficiencia, eficacia, practicidad…, aptitudes clave para ocupar puestos de responsabilidad. Pero, desgraciadamente, esto es algo que solo las mujeres percibimos y, mientras no estemos más presentes en puestos directivos y exista una empatía hacia nuestra condición de mujer, nuestra carrera profesional siempre tendrá más obstáculos que la del hombre.

En el inicio de mi carrera profesional no fue sencillo. Actualmente, me considero una persona afortunada porque trabajo en un Despacho en constante evolución en el que, con el paso de los años, la igualdad de género se ha implantado. Eso sí, el camino no siempre ha sido fácil. Ahora, con la perspectiva que da el paso del tiempo, me resulta más sencillo decirlo, pero, echando la vista atrás, las mujeres siempre hemos tenido que pelear y demostrar más para obtener un reconocimiento similar al de un hombre.

Por último, no comulgo con la discriminación positiva. Considero que los puestos directivos deben ocuparlos personas que accedan a ellos por méritos propios. Esto daría “fotos” de Consejos de Administración con una presencia de la mujer superior o inferior al 40%, dependiendo de la empresa y de las cualidades del equipo humano que la dirijan.

Sería deseable que este cambio fuera natural y no impuesto. Sin embargo, la realidad nos muestra que aún queda mucho camino por recorrer para conseguir la igualdad de género y, por ello, la adopción de determinadas medidas por ley facilitará avanzar con más rapidez hacia la equidad.

En cualquier caso, las mujeres tenemos mucho que aportar y, por eso, considero que para una buena dirección de la empresa es imprescindible una visión conjunta de hombres y mujeres. Es innegable que somos seres complementarios y, opino que la clave del éxito en la gestión está en la diversidad de género.

BA: Así es. En mi caso, son ya más de 20 años ocupando puestos directivos, a los que accedí por primera vez apenas unos años después de licenciarme en Derecho Económico, en un sector que, hasta el momento, no se ha caracterizado por la presencia de la mujer en responsabilidades directivas. No obstante, y a pesar de que los últimos datos no parecen alentadores a este respecto, creo que se va produciendo una transformación en las empresas y en los sectores en los que tradicionalmente la presencia masculina en puestos directivos ha sido mayoritaria. A pesar de que la percepción social asume de forma natural la presencia de mujeres en labores directivas y de liderazgo en instituciones y empresas, es evidente que queda un largo camino por recorrer. Y considero que todas las medidas que se aprueben en este sentido, son positivas y ayudan a sumar en el objetivo de que las mujeres tengan las mismas posibilidades que los hombres para acceder a puestos directivos. Estamos hablando de liderazgo y de gestión de equipos en las empresas, para lo que cada empresa debe intentar contar con los mejores profesionales y los más cualificados para estas responsabilidades, independientemente de su género. Es una cuestión cultural que creo que ya está arraigando en la sociedad, y que debe sustentarse de la misma manera en el día a día de las empresas, con políticas claras de compromiso con la igualdad de oportunidades, que se potencien desde los máximos órganos de las compañías. En el caso de Euskaltel, en los dos últimos años hemos duplicado la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad, hasta superar el 40% de cuota de mujeres que asumen responsabilidades de gestión en la empresa.

AA: Es cierto que queda mucho trabajo por hacer en lo que se refiere a reforzar el acceso de la mujer a puestos directivos, los datos hablan por sí solos. En mi caso, llevo tres años al frente del Departamento de Servicios Jurídicos y Contratación de Grupo EITB, entré siendo una mujer joven, de 33 años y llevaba 8 años trabajando en un gran despacho como es Garrigues. Se abrió un proceso de selección para el puesto, presenté mi candidatura, realicé todas las pruebas y finalmente me cogieron. Lo cierto es que no tenía grandes esperanzas de obtener el puesto cuando lo solicité, no tanto por ser mujer, sino por ser -desde mi punto de vista- muy joven para ocupar un puesto de esas características. Lo cierto es que EITB apostó por mí y el balance que hago a día de hoy es muy positivo.

Por otro lado, en mi caso, nunca he tenido la sensación de ser perjudicada por ser mujer, pero es una realidad que es evidente en otros casos y que no se puede negar. Y, en esos casos, no es que las mujeres tengan menos talento que los hombres, todo lo contrario. El peso con el que debe cargar la mujer en el mercado de trabajo tiene un carácter social, cultural, que está muy enraizado, todavía hoy en día, en la sociedad y en la economía. Por eso considero que la fijación de cuotas de género es una vía válida para conseguir avanzar en la verdadera igualdad. No es que a las mujeres se les dé más oportunidades que a los hombres, es que es innegable que el 40% de las mujeres tiene talento más que suficiente para ocupar puestos de responsabilidad, y es una forma de garantizar que esas mujeres van a llegar. Si la situación fuera de igualdad real, no harían falta esas cuotas, pero la evidencia nos dice que no lo es.

La pandemia ha puesto encima de la mesa cuestiones como el teletrabajo y la revisión de las medidas de conciliación laboral y personal que implementan las empresas y que no pueden ir dirigidas exclusivamente a las mujeres, subrayando así la corresponsabilidad del hombre en estas tareas. ¿Crees que esta toma de conciencia se asentará en el tejido empresarial vasco? Si las hubiera, en tu opinión ¿qué cuestiones podrían ralentizar este proceso?

BLL: Es incuestionable que cualesquiera medidas que se implementen, bien derivada de la pandemia o no, tiene que ser de aplicación por igual a hombres y a mujeres.

En cuanto a si esta concienciación se asentará en el tejido empresarial vasco, a mi entender precisamente en Euskadi nuestra cultura, y por lo tanto también la del tejido empresarial vasco me lleva a pensar que se asentará por igual con independencia del género, siendo para ello fundamental y necesario la corresponsabilidad del hombre en el ámbito familiar.

CB: El teletrabajo ha venido para quedarse, pero, al mismo tiempo, esto no significa que vaya a cambiar la cultura empresarial del tejido empresarial vasco: nos gusta el contacto y la presencia física en el trabajo. Considero que el teletrabajo va a permitir una mejor conciliación laboral y personal y opino que la posibilidad de trabajar ocasionalmente desde casa va a depender del puesto de trabajo que cada uno desarrolle, más que de una cuestión de género.

Además, el teletrabajo va a permitir a las empresas reducir los viajes por cuestiones laborales, lo que va a tener un doble impacto positivo: (i) tanto en la cuenta de resultados de las empresas; (ii) como en la conciliación familiar de las personas que invierten mucho tiempo en sus desplazamientos.

BA: Como decía antes, creo que nuestra sociedad, y por lo tanto la empresa como parte de esa sociedad, asume y defiende como un gran avance social y laboral, la implantación de medidas que faciliten la conciliación laboral de mujeres y hombres. Creo que el grado de avance de este tipo de medidas en las compañías es un fiel reflejo del nivel de desarrollo de la empresa, y que, en definitiva, determina la solidez y solvencia de un proyecto empresarial y fortalece su relación estable y arraigada con la sociedad. En nuestro caso, en Euskaltel, hemos puesto en marcha un Plan de Igualdad que se traduce en la incorporación del principio de igualdad en todos los procesos internos de gestión, selección, formación y desarrollo y promoción profesional de la compañía, logrando una cultura de igualdad de género entre nuestros profesionales. Y entre esas medidas están, por supuesto, la aplicación efectiva del teletrabajo y las de conciliación laboral y familiar de nuestras personas, afectando de igual manera a mujeres y a hombres. Creemos que este es el camino y, en cierto modo, que es nuestra responsabilidad como empresa de referencia del país.

AA: Desde mi punto de vista, no existe otro camino que la corresponsabilidad. Las reivindicaciones de la mujer en lo que se refiere a su papel en el mercado laboral van a prosperar, será un camino más o menos largo, más o menos tortuoso, pero ya no hay vuelta atrás. Por ese motivo, la corresponsabilidad es una de las principales consecuencias de ese avance imparable de la mujer en el mercado laboral, asumiendo puestos de responsabilidad. Por tanto, sí, debe asentarse y se asentará. Las dificultades que surgirán en el proceso son muy variadas, pero una de las más importantes es el necesario cambio de cultura del trabajo: es necesario entender que hoy en día es más posible que nunca compaginar la vida laboral con la vida familiar, y que debe trabajarse sobre la base de objetivos, no sobre la base de horas de presencialidad en el trabajo. Tanto para hombres como para mujeres 

En el tejido empresarial vasco hay una mayor presencia de la industria que de los servicios. ¿Crees que esto dificulta el acceso de la mujer a puestos directivos en esas empresas? ¿Puede influir la formación tanto de FP como universitaria en la que se enrolan las jóvenes vascas?

BLL: En ese sentido, desde hace ya tiempo, las mujeres de manera progresiva han ido eligiendo formación técnica más orientada a la industria, lo que sin duda es la base y contribuye de manera progresiva a que la mujer tenga una mayor presencia en el ámbito de la gestión y emprendimiento industrial.

CB: Nuevamente, la realidad se impone y es cierto que, ante profesionales cualificados con perfiles técnicos similares la empresa apuesta más por hombres que por mujeres. Además, si trasladamos esta afirmación al hecho de que en la Universidad la presencia de la mujer en titulaciones técnicas es mayor que la presencia del hombre, la desigualdad en la ocupación todavía se hace más patente e injusta. Cambiar la cultura empresarial es algo que se conseguirá con el paso del tiempo y, aunque las cosas están cambiando, todavía falta para que esa igualdad de género, que es más patente en el sector servicios, se dé en el sector industrial.

Todos tenemos que orientar nuestra formación (tanto de FP como Universitaria) atendiendo a las puertas que, a nivel laboral, se nos van a abrir. En este sentido, en la FP, en términos generales, 2 de cada 3 matrículas se corresponden con hombres. Para romper esta inercia hace falta un cambio cultural en nuestro tejido empresarial que vaya acompañado del programa educativo que impartan a nuestros hijos en colegios e institutos. Pero si no se da un cambio cultural en nuestro tejido empresarial, fomentar en las mujeres una educación en el ámbito STEM [Science, Technology, Engineering and Mathematics] solo va a generar frustración.

BA: Precisamente nosotros pertenecemos al sector de las telecomunicaciones. Un sector en el que, en general, la presencia de la mujer es sensiblemente inferior a la de los hombres y que presenta puestos que requieren un alto grado de especialización técnica. Son departamentos considerados STEM.

En Euskaltel, en estos departamentos destaca una amplia presencia de Ingenieras Superiores de Telecomunicaciones, de Informática, Industriales, Licenciadas en Ciencias Físicas y en Matemáticas, entre otras titulaciones. Pues bien, todas ellas forman parte del equipo técnico paritario, compuesto al 50% por mujeres y hombres. Más de un tercio de las profesionales que trabajan en Euskaltel son científicas o tecnólogas y desarrollan su labor profesional en las áreas de Red, Tecnología y Sistemas. Efectivamente, el hecho de que haya más mujeres formadas en estas materias, conlleva que haya mayor presencia femenina en estas áreas y, por consiguiente, que el número de mujeres en puestos de responsabilidad y de dirección sea superior. Como decía antes, el 40% de los puestos con responsabilidad de gestión en Euskaltel están cubiertos por mujeres. Por lo tanto, la relación entre una mayor formación en materias STEM, y una mayor presencia en puestos de responsabilidad en empresas del sector tecnológico, es clara. Y de ahí la necesidad de fomentar las vocaciones técnicas en las niñas y adolescentes, porque es desde edades tempranas en las que tenemos que hacer un esfuerzo por animar a más jóvenes a tomar este camino en su formación, que un día será su profesión.

AA: Tradicionalmente el sector industrial ha estado más vinculado al talento masculino, por muchos factores, empezando desde la cultura que se transmite a los niños y niñas con los juegos de rol. Eso también está cambiando, pero no hay más que ver, por ejemplo, la publicidad de los juguetes en Navidad.

Esa visión que impera en la sociedad está cambiando, pero hoy en día sí creo que podría dificultar el acceso de la mujer no solo a puestos directivos, sino también a puestos intermedios. Y es que no es solo un problema de las empresas, porque muchas veces (probablemente la mayoría) no existe una decisión unilateral de priorizar a hombres sobre las mujeres, sino que en el propio mercado existen más hombres que mujeres. Por eso es fundamental que se fomente el acceso de las mujeres a las FP como a titulaciones universitarias de carácter técnico y ese fomento debe trabajarse desde la infancia, eliminando los roles masculinos y femeninos, proporcionando referentes de mujeres en ámbitos en los que hasta ahora ha estado invisibilizada. El problema de la falta de acceso de la mujer a puestos directivos es un problema que se gesta desde la infancia. Tenemos que empezar a cambiar eso.

¿Qué recomendarías a las y los Alumni de la Universidad de Deusto a la hora de afrontar esta cuestión?

BLL: En este momento las y los jóvenes de manera generalizada piensan cada vez más en su formación orientándose a lo que realmente les gusta, y eso es lo más importante en el ámbito puramente académico, pero no suficiente y por ello deben de tener presente en todo momento valores imprescindibles como lo son el respeto e igualdad efectiva de género.

En último término mi más sincera felicitación a la revista Alumni por la iniciativa de dar a conocer la experiencia de mujeres directivas, porque sin duda es importante tener referentes, y en este caso aun es más relevante, porque sin duda permite visibilizar las capacidades de las mujeres para estos cargos, y contribuye a naturalizar lo que debiera ser incuestionable.

CB: Que luchen por la igualdad, que aprendan a que la coexistencia de hombres y mujeres en cualquier puesto de trabajo enriquece, que somos complementarios; y que juntos vamos a llegar más lejos.

Quizás ahora se estén implantando políticas sociales que, como ya he dicho antes, para mí suponen una discriminación positiva que no comparto; pero es difícil empezar a dar pasos y, quizás, esta imposición sea el principio para que a las mujeres se nos abran muchas puertas a las que, todos por igual deberíamos tener acceso, sin atender a porcentajes impuestos sino a méritos propios. Este punto de partida nos enseñará a aprender de cualquier persona y a compartir con generosidad nuestro conocimiento y experiencia. Nos hará más justos, solidarios y ricos como sociedad.


BA: Nuestras alumnas y alumnos están llamados a ser los profesionales del futuro y, seguro que, en muchos de los casos, a ocupar cargos de responsabilidad y ser líderes en las empresas. Si hay algo de lo que nos podemos sentir orgullosos quienes hemos sido alumnas y alumnos de la Universidad de Deusto, es de que además de una excelente formación académica en las aulas, hemos recibido una formación en valores que después aplicaremos en nuestra vida profesional una vez que nos integremos en la empresa. Somos profesionales con una responsabilidad en que nuestras actuaciones se realicen sobre la base de unos valores que refuercen la idea de construir día a día una sociedad más justa e igualitaria. No solo somos herederos de una cultura y unos valores sociales, sino que, cada cual, desde su ámbito de responsabilidad, nos convertimos en creadores de un modelo de cultura empresarial, de una forma de gestionar organizaciones y personas. Ellos y ellas serán quienes, a través de su gestión, contribuyan a que tanto las brechas de género como las de cualquier otro tipo, desaparezcan con el tiempo de nuestra sociedad.

AA: Bueno, las recomendaciones que yo pueda dar son desde un punto de vista estrictamente personal, sin ninguna pretensión y sabiendo que probablemente no servirán a todo el mundo. De todas formas, sí me gustaría, desde mi experiencia, hacer dos comentarios (que pueden leerse como recomendaciones).

En primer lugar, tenemos que ser conscientes de dónde estamos, de cuál es la realidad. Tenemos que entender que el papel de la mujer en el mercado laboral y en los puestos directivos dista mucho, todavía, de ser igual al papel del hombre. Se ha avanzado mucho, pero queda mucho por hacer. Esto es importante porque, como he dicho, lo importante no está en luchar para acceder a puestos directivos, sino en llegar a un punto en el que esa lucha no sea necesaria, que se dé de forma natural. Por eso, si no vemos el problema, no vamos a solucionarlo. Es importante estar informados y conocer la realidad de cada momento.

A partir de aquí, es necesario dar pequeños pasos y plantearse retos a corto plazo, porque si los retos que nos planteamos son muy grandes, nunca los alcanzaremos. Hay que ir paso a paso. Y ya lo he dicho, el cambio es imparable, solamente tenemos que intentar que ese cambio se produzca lo más rápido posible, por el bien de todos, por contar con ese talento de todas las mujeres que, sin duda alguna, lo tienen.


 

¹ Aldama, Zigor (2021, 10 octubre). Euskadi es la comunidad española con menos mujeres en puestos directivos. Recuperado de: https://www.elcorreo.com/economia/euskadi-comunidad-espanola-20211010215207-nt.html

² Grant Thornton. Women in Business 2021. Una ventana de oportunidades. Recuperado de: https://www.grantthornton.es/contentassets/8de773fd3af14a279d73fbbb03d471b1/informe-women-in-business-2021-de-grant-thornton.pdf

³ Ferreras, Belén (2021, 6 de diciembre). La empresa vasca suspende en igualdad: solo uno de cada cuatro consejeros son mujeres. Recuperado de: https://www.cronicavasca.com/empresas/empresa-vasca-suspende-en-igualdad-solo-cada-cuatro-consejeros-son-mujeres_572448_102.html

 

Foto portada: Marc-Olivier Jodoin en Unsplash