Javier Arrieta Idiakez
Zuzenbide Fakultateko irakaslea – Deustuko Unibertsitatea.
Lan-Zuzenbideko doktorea 06. Prom.
Lan-zuzenbideak eskaintzen ditu talentua tokiko enpresetan geratzeko zenbait irtenbide. Besteak beste, lan-bekak, prestakuntzarako lan-kontratuak edota aurrekontratuak.
Sarritan esan ohi da talentudun langileek errazegi egiten dutela ihes beste herrialde batzuetara lan bila. Lan-zuzenbideak baditu, ordea, edozenbat erakunde hori saihestu eta langileok gure enpresan jarraitzeko. Erakundeoi erreparatuko diegu jarraian.
Lan-bekak eta prestakuntzarako lan-kontratuak abiapuntu
Unibertsitateetatik edo lanbide-heziketako zentroetatik lan-mundurako jauzia gauzatu arte denbora igaro daiteke edo, okerrago dena, gerta daiteke gurean jauzi hori inoiz ez ematea, gazteek lan bila beste herrialde batzuetara joateko erabakia hartzegatik.
Bada, nolabaiteko trantsizio edo igarobide hori errazteko, arintzeko, oso baliagarriak dira lan-bekak eta prestakuntzarako lan-kontratuak. Horiexek izan daitezke langile gazteak guretik ihes ez egiteko abiapuntua.
Lan-bekak, batik bat, unibertsitate-ikasketak, gradukoak nahiz graduondokoak, gauzatzen dituzten ikasleen kasuan egongo dira, irakasgai gisa praktikak egin behar dituztenean edo curriculumaren kanpoko praktikak egitea erabakitzen dutenean. Lan-beka horiek, gehienbat, 592/2014 Errege Dekretuak arautuko ditu, eta ez da lan-kontraturik sortuko, nahiz eta Gizarte Segurantzaren ondoreetarako 8/2015 Legegintzazko Errege Dekretuaren 6. artikuluak eta 52. Xedapen Gehiharriak xedatutakoa bete behar den.
Prestakuntzarako lan-kontratuen artean, gaur egun, bi modalitate arautu ditu Langileen Estatutuaren 11. artikuluak.
Duda-mudarik gabe, halakoen artean, aipatutako trantsizio edo igaro-bide horiek saihesteko aukerarik onena prestakuntza eta inorentzako lan ordaindua txandakatzen dituen lan-kontratua da, hots, prestakuntza dualeko lan-kontratu deitzen dena. Izan ere, prestakuntzarako bigarren lan-kontratu mota, hots, lanbide-praktika eskuratzeko lan-kontratua, lanbide-heziketako edo unibertsitateko ikasketak bukatu ondoren egin daiteke bakarrik, ikasketak bukatu eta hurrengo hiru urteetan, edo hurrengo bost urteetan, kontratua desgaitasuna duen pertsona batekin eginez gero.
Mohamed Hassan-en irudia Pixabay-n
Halatan, prestakuntza dualeko lan-kontratuari helduz, nabarmendu behar da lanbide-heziketan oso arrunta izan den aukera hori duela urte batzuk ahalbidetu zitzaiela unibertsitateei ere. Euskal Autonomia Erkidegoa izan zen urrats hori eman zuen lehena.
Ikasleek lan-kontratu modalitate hori egiteko aukera izan dezaten, nahitaezkoa da unibertsitateek kasuan kasuko onespena lortzea, adibidez, Euskal Autonomia Erkidegoan, Unibasq-ek emandakoa.
Behin onespen hori izanda, ikasleek prestakuntza dualeko lan-kontratua egin behar dute euren zerbitzuak jasoko dituen enpresa edo erakundearekin, unibertsitateko ikasketa-planeko zenbait irakasgai bertan gauzatzeko xedearekin, ordaindutako lan-jarduera eta prestakuntza-prozesua uztartuz.
Horretarako, aldez aurretik, unibertsitateak eta enpresa nahiz erakundeak prestakuntza-plana adostu behar dute, euren arteko lankidetzaren oinarri izango dena.
Halaber, plan hori kontuan hartuta, gerogarrenean, ikasle bakoitzari egokitutako banakako prestakuntza-plana gauzatu behar dute, bai eta euretariko bakoitzak tutore bana izendatu ere.
Banakako prestakuntza-planean zehaztu behar dira prestakuntzaren edukia, egutegia, jarduerak eta tutoretza-betekizunak.
Mohamed Hassan-en irudia Pixabay-n
Prestakuntzaren iraupena izen behar da, gutxienez, hiru hilabetekoa eta, gehienez bi urtekoa. Benetan lan egindako denbora, unibertsitatean edo lanbide-heziketako zentroan egon beharreko denborarekin bateragarria izango dena, ez da izan behar enpresan edo kasuan kasuko erakundean zein hitzarmen kolektibo izan aplikagarri eta hitzarmen horretan ezarritako gehieneko lanaldiaren %65a baino gehiago, lehenengo urtean, edo %85a baino gehiago, bigarren urtean. Hitzarmenik izan ezean legeak ezarritako gehieneko lanaldia hartu behar da kontuan.
Ordainsariak izango dira hitzarmen kolektibo aplikagarrian kontratu-modalitate horrentzako ezarritakoak. Hitzarmen kolektiboan horren inguruan ezer ez bada jaso, ordainsariok ezin dira izan gauzatutako eginkizunak zein izan eta eginkizun horien lanbide-taldearentzako eta ordainsari-mailarentzako hitzarmen kolektiboak ezarritako ordainsarien %60a baino txikiagoak, lehenengo urtean, eta %75a baino txikiagoak, bigarren urtean, benetan lan egindako denboraren proportzioan.
Aurrekontratua langileek enpresan jarrai dezaten
Lan-bekak edo prestakuntza dualeko lan-kontratuak aldi baterakoak direnez, gerta daiteke enpresaburuek halakoak bukatu ondoren prestakuntza izaerarik gabeko lan-kontratua eskaintzea ordura arte ikasle izan direnei.
Dena den, ordura arte ikasle horiek prestatzeko emandako denbora eta inbertitutako dirua ezerezean gera ez daitezen, garrantzitsua da enpresaburuek eta ikasleek aurrekontratua sinatzea. Arean ere, baliteke ikasleak beste enpresabururen batek kontratatzea, edo ikasleek beste herrialderen batera alde egitea, izan ditzaketen zalantzen ondorioz.
Aurrekontratuak nolabaiteko ziurtasuna eman diezaieke ikasleei lan-bekarekin edo prestakuntza dualeko lan-kontratuarekin diharduten bitartean.
Aurrekontratua Kode Zibilaren 1.255. artikuluaren arabera egindako ituna da. Zehatzago, aurrekontratua bihar-etziko lan-kontratua prestatzeko negozio juridikoa da.
Printzipioz, berau egiteko forma-askatasuna badago ere, komeni da idatziz egitea. Hain zuzen ere, beraren objektua zehazteko nahitaezkoa da etorkizunerako oinarritzat hartzen duen lan-kontratuaren funtsezko datuak edo osagai guztiak finkatzea.
Gehienbat, bi dira aurrekontratu orotan jaso beharko liratekeen aipamenak: aurrena, aurrekontratua edo horren baldintzetatik edozein ez betetzeagatiko kalte-ordainak; bestetik, behin aurrekontratua sinatuta, enpresan geratzeko hizpaketa, enpresaren konturako prestakuntza-aldia izan ondoren kontratua egitea ziurtatzeko helburuarekin.
Bestalde, aurrekontratuaren inguruan sor daitezkeen arazoak direla eta, kontuan hartu behar da jurisdikzio soziala dela eskuduna, lan-kontratuari lotutako egoera bat izateagatik, 36/2011 Legearen 1 eta 2. artikuluak oinarri hartuta, bai eta jurisprudentziak ezarritakoa ere (denen artean, ikusi AGren 4. Salako 2016ko ekainaren 2ko epaia, 117/2015 db. errek. zk.).
Egikari daitezkeen akzioei dagokienez, aurrekontratua lan-kontratua egin aurreko egoera denez, ezin daiteke kaleratzearen ondoriozko demandarik jarri. Horregatik, aurrekontratua betetzen ez denean, kalte-galeren ondoriozko akzioa egikaritu behar da, bidezko diren kalte-ordainak lortzeko helburuarekin. Langileen Estatutuaren 59. artikuluak xedatutakoa aintzat hartuta, akzio hori egikaritzeko epea kontratuak eratorritako akzioena da, hau da, urtebeteko epe arrunta. Gainera, hori preskripzio-epea da (denen artean, ikusi AGren 4. Salako 1996ko apirilaren 15eko epaia, 3969/1996 errek. zk.).
Esklusibotasun edo arduraldi osoko ituna
Langileen Estatutuaren 21.1 artikuluan araututako itun horren helburua da langileak beste enpresa batzuentzako edo beregainean lan ez egitea edo aukera horiek mugatzea. Horretarako, enpresaburuak ez du inolako arrazoi zehatzik justifikatu behar. Ituna egin daiteke lan-kontratua egiteko unean edo gerogarrenean.
Langileen Estatutuak zehaztu ez arren, komeni da itun hori idatziz egitea, bestela zaila izan daitekeelako adostutakoa frogatzea.
Enpresaburuak konpentsazio ekonomiko egoki eta proportzionala eman behar dio langileari, halakorik ezean ituna deuseza izango baita. Hain zuzen, itunean konpentsazio hori zehatz-mehatz jasotzea komeni da.
Gerd Altmann-en irudia Pixabay-n
Langileak ituna bete ezean kalte-ordainak eman beharko dizkio enpresaburuari, eta enpresaburuak, Langileen Estatutuaren 59. artikulua oinarri, urtebeteko epea izango du erreklamazioa egiteko, jakin dakienetik langileak itundutakoa ez duela bete. Halaber, kalte-ordain horien zenbatekoa itunean jasotzea komeni da.
Jakina, langileak bertan behera utz dezake adostutakoa, baina horretarako 30 eguneko aurreabisua eman behar dio enpresaburuari eta itundutako konpentsazio ekonomikoa galduko du.
Kontratua azkenduz gero, ez lehiatzeko ituna
Langileen Estatutuaren 21 artikuluaren 2 eta 3 paragrafoetan arautu den itun honen helburua da, behin lan-kontratua amaituta, langilea enpresarekin ez lehiatzea, uste izateagatik langileak lehia diferentziala eragin diezaiokeela enpresari, hain justu, langile horrek ezagutzen dituelako enpresaren barruko gorabeherak eta merkataritza- nahiz fabrikazio-berezitasunak.
Itun hori egin ahal izateko, ordea, badira bete beharreko baldintza batzuk. Hasteko, ez lehiatzeko debekuak ezin du iraun, lan-kontratua amaitu zenetik, bi urtetik gora, teknikarientzat, ez eta sei hilabetetik gora ere, gainerako langileentzat. Jarraitzeko, enpresaburuak benetako industria- edo merkataritza-interesa izan behar du. Amaitzeko, enpresaburuak langileari konpentsazio egokia eman behar dio. Kasu honetan ere, ituna idatziz egitea gomendatzen da.
Langileak kontratua azkentzeagatik ez du zertan itzuli kontratua indarrean izan bitartean jasotako konpentsazioa. Hori itzultzeko ezinbestekoa da galarazitako lehia egitea.
Lehia eginez gero, enpresaburuak ezar diezaiokeen zehapena neurriz kanpokoa bada ordaindutako konpentsazioarekin alderatuta, ituna deuseza izango da, eta langileak konpentsazio gisa jasotakoa itzuli beharko dio enpresaburuari, desproportziorik ez dagoen zenbatekoan (denen artean, ikusi AGren 4. Salako 2021eko abenduaren 1eko epaia, 894/2019 db. errek. zk.). Edonola ere, konpentsazio hori alokairu-izaerarik gabekoa izan behar denez, alokairu-izaerarekin itundu denean, langileak ez du ezer itzultzeko betebeharrik izango (denen artean, ikusi AGren 4. Salako 2023ko abenduaren 14ko epaia, 494/2021 db. errek. zk.).
Enpresan geratzeko ituna
Langileen Estatutuaren 21.4 artikuluan arautu den itun horren helburua da langilea, denbora batez, enpresan gelditzea, betiere, langile horrek enpresaburuaren kontura lanbide-espezializazioa lortu badu, egitasmo zehatzak abiatzeko edo lan jakin bat egiteko. Kasu horietatik kanpo ezin daiteke halako itunik egin.
Kasu honetan, ituna nahitaez egin behar da idatziz, eta akordioak gehienez bi urteko iraupena izan dezake.
Langileak epe hori amaitu aurretik uzten badu lana, enpresaburuak eskubidea du kalte-galeren ondoriozko kalte-ordainak jasotzeko. Kalte-ordain horien zenbatekoa itunean zehaztu behar da.
Azalaren argazkia: Gerd Altmann-en irudia Pixabay-n
Argazkia artikuluaren goiburuan GraphicMama-team-en irudia Pixabay-n
(Artikulu hau 2024ko urtarrilaren 25ean argitaratu zen lehen aldiz enpresaBIDEAren webgunean)
