Javier Arrieta Idiakez
Profesor de la Facultad de Derecho – Universidad de Deusto
Doctor en Derecho Laboral Prom. 06
El derecho laboral ofrece algunas soluciones para que el talento se quede en las empresas locales. Entre ellas, becas de trabajo, contratos laborales para la formación o precontratos.
A menudo se dice que los trabajadores con talento huyen con demasiada facilidad a otros países en busca de trabajo. Sin embargo, el derecho laboral cuenta con un número suficiente de figuras para evitar esa situación y mantener a los trabajadores en nuestras empresas. A continuación nos centraremos en dichas figuras.
Becas de trabajo y contratos laborales para la formación
Hasta que se produce el salto al mundo laboral desde las universidades o desde los centros de formación profesional, puede pasar un tiempo o, lo que es peor, puede ocurrir que nunca se dé ese salto entre nosotros, debido a que los jóvenes deciden ir a buscar trabajo a otros países.
Pues bien, para facilitar y favorecer esa transición o paso, resultan de gran utilidad las becas de trabajo y los contratos laborales para la formación. Dichas ayudas pueden ser un punto de partida para que la juventud trabajadora no huya de nuestra tierra.
Las becas de trabajo se conceden, principalmente, en el caso de estudiantes que cursan estudios universitarios, tanto de grado como de postgrado, y que vayan a realizar prácticas como asignatura o que opten por realizar prácticas extracurriculares. Estas becas de trabajo se rigen en su mayor parte por el Real Decreto 592/2014 y no conllevan la firma de contratos de trabajo, a pesar de lo dispuesto en el artículo 6 y la Disposición Adicional 52 del Real Decreto Ley 8/2015 a efectos de la Seguridad Social.
Entre los contratos laborales para formación, en la actualidad, el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores regula dos modalidades.
La mejor opción entre ellas, sin lugar a dudas, para evitar dichas transiciones o pasos es la que alterna la formación con el trabajo remunerado a cuenta ajena, lo que se denomina contrato de trabajo de formación dual. De hecho, el segundo tipo de contrato laboral para la formación, es decir, el contrato de trabajo para adquirir práctica profesional, sólo puede celebrarse una vez finalizados los estudios de formación profesional o universitarios, dentro de los tres años siguientes a la finalización de los estudios, o de los cinco años siguientes, si el contrato se realiza con una persona con discapacidad.
Imagen de Mohamed Hassan en Pixabay
Así, en relación con el contrato laboral de formación dual, cabe destacar que esta opción, muy común en la formación profesional, fue permitida a las universidades hace años. La Comunidad Autónoma Vasca fue la primera en dar este paso.
Para que los estudiantes puedan acceder a esta modalidad de contrato de trabajo, es necesario que las universidades obtengan el reconocimiento correspondiente, por ejemplo, en la Comunidad Autónoma del País Vasco, emitido por Unibasq.
Una vez obtenido ese reconocimiento, el alumnado debe formalizar un contrato laboral de formación dual con la empresa o entidad a la que vaya a prestar sus servicios, con el fin de cursar en ella varias asignaturas del plan de estudios universitario, combinando la actividad laboral remunerada con el proceso formativo.
Previamente, la universidad y la empresa o entidad deben acordar un plan de formación que sirva de base para su colaboración.
Posteriormente, y teniendo en cuenta dicho plan, deberán llevar a cabo un plan individualizado de formación adaptado a cada alumno o alumna, así como la designación de un tutor o tutora por cada estudiante.
El plan de formación individualizado debe especificar el contenido de la formación, el calendario, las actividades y los requisitos de tutoría.
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La duración de la formación deberá ser como mínimo de tres meses y como máximo de dos años. El tiempo de trabajo efectivo, compatible con el tiempo de permanencia en la universidad o centro de formación profesional, no podrá exceder el 65% de la jornada máxima establecida en el convenio colectivo aplicable a la empresa o entidad correspondiente durante el primer año o el 85%, durante el segundo año. En el caso de que no exista convenio, debe tenerse en cuenta la jornada máxima legal.
Las retribuciones serán las establecidas para esta modalidad contractual según el convenio colectivo de aplicación. En el caso de que en el convenio colectivo no se encuentre recogida dicha modalidad, estas retribuciones no podrán ser inferiores al 60% de las establecidas en el convenio colectivo para el grupo profesional y nivel retributivo de las funciones desempeñadas, durante el primer año, y al 75% durante el segundo año, en proporción al tiempo efectivo trabajado.
Precontrato para la permanencia del trabajador/a en la empresa
Dado el carácter temporal de las becas de trabajo o de los contratos de trabajo de formación dual, puede darse el caso de que, una vez finalizados los mismos, la parte empresarial oferte un contrato de trabajo sin carácter formativo a quienes hasta entonces hubieran sido alumnos/as.
Ahora bien, para que el tiempo dedicado hasta entonces a la formación de este alumnado y el dinero invertido no queden en nada, es importante que la parte empresarial y el alumnado firmen un precontrato. Es también posible que los estudiantes sean contratados por otro empresario o que se marchen a otro país debido a las dudas que les plantea la situación laboral.
Desde ese punto de vista, el precontrato puede dar cierta seguridad al alumnado mientras trabaja con beca de trabajo o contrato de trabajo en formación dual.
El precontrato es un pacto que se celebra conforme al artículo 1.255 del Código Civil. Más concretamente, el precontrato es un negocio jurídico de preparación del futuro contrato de trabajo.
En principio, aunque existe libertad de forma para su realización, conviene que se formalice por escrito. En efecto, para determinar su objeto es imprescindible fijar todos los datos o elementos esenciales del contrato de trabajo que sirvan de base para el futuro.
Principalmente, son dos los puntos que deberían recogerse en todo precontrato: en primer lugar, las indemnizaciones por incumplimiento del precontrato o de cualquiera de sus estipulaciones; en segundo lugar, la estipulación de permanencia en la empresa una vez firmado el precontrato, con el fin de asegurar la celebración del contrato tras un periodo de formación a cargo de la empresa.
Por otra parte, en relación con los problemas que puedan surgir con respecto al precontrato, debe tenerse en cuenta que es la jurisdicción social la competente en este tipo de casos, al tratarse de una situación vinculada al contrato de trabajo, en base a los artículos 1 y 2 de la Ley 36/2011, así como lo que establezca la jurisprudencia (ver entre ellos, STS 4ª, de 2 de junio de 2016, núm. rec. ud. 117/2015).
En cuanto a las acciones que pueden ejercitarse, dado que el precontrato es una situación previa a la celebración del contrato de trabajo, no cabe la interposición de demanda por despido. Por ello, cuando se produce un incumplimiento del precontrato, debe ejercitarse la acción por daños y perjuicios con el fin de obtener las indemnizaciones que procedan. Teniendo en cuenta lo dispuesto en el artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, el plazo para ejercitar dicha acción es el de las acciones derivadas del contrato, es decir, el plazo ordinario de un año. Además, ese es el plazo de prescripción (entre todos, ver STS 4ª, de 15 de abril de 1996, núm. rec. 3969/1996).
Pacto de exclusividad o dedicación plena
Este pacto, regulado por el artículo 21.1 del Estatuto de los Trabajadores, tiene por objeto que el trabajador/a no trabaje para otras empresas o por cuenta propia o limite esas posibilidades. Para ello, el empresario no debe justificar ninguna causa concreta. Podrá concertarse en el momento de la celebración del contrato de trabajo o en un momento posterior.
Aunque el Estatuto de los Trabajadores no lo especifique, conviene que dicho pacto se haga por escrito, porque de lo contrario puede ser difícil demostrar lo acordado.
La empresa está obligada a conceder al trabajador/a una compensación económica adecuada y proporcional, en cuyo defecto el pacto será nulo. De hecho, conviene que el pacto recoja con exactitud dicha compensación.
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En el caso de que la persona trabajadora no cumpla el pacto, deberá indemnizar a la parte empresarial por el incumplimiento del pacto y esta, en base al artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, dispondrá de un plazo de un año para hacer la reclamación a partir del momento en que tenga conocimiento del incumplimiento de lo pactado por parte del trabajador/a. Asimismo, conviene que el importe de estas indemnizaciones se recoja en el pacto.
Obviamente, el trabajador puede suspender lo acordado, pero para ello debe preavisar a la parte empresarial con 30 días de antelación y conllevará la pérdida de la compensación económica pactada.
Pacto de no concurrencia en caso de extinción del contrato
El presente pacto, regulado en los apartados 2 y 3 del artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores, tiene por objeto que, una vez finalizado el contrato de trabajo, el trabajador/a no compita con la empresa, por considerar que el trabajador/a puede generar competencia diferencial a la misma, ya que conoce las circunstancias internas de la empresa y sus peculiaridades comerciales y de fabricación.
Para poder suscribir ese pacto, sin embargo, hay una serie de requisitos que se deben cumplir. En primer lugar, la prohibición de no competir no puede durar más de dos años desde la finalización del contrato de trabajo, en el caso de los técnicos, ni más de seis meses para el resto de los trabajadores/as. En segundo lugar, la parte empresarial debe tener un verdadero interés industrial o comercial. En tercer lugar, el empresario/a debe compensar adecuadamente al trabajador/a. También en este caso, se recomienda que el pacto se haga por escrito.
La extinción del contrato no dará lugar al reintegro de la compensación percibida durante la vigencia del contrato. Para que haya lugar a devolución, es imprescindible que se realice una competencia prohibida.
Si existiera concurrencia y la sanción que pueda imponerle la parte empresarial es desproporcionada con respecto a la compensación abonada, el pacto será nulo y el trabajador/a deberá devolver al empresario/a lo percibido en concepto de compensación en la cuantía en que no exista desproporción (ver entre todas STS 4ª, de 1 de diciembre de 2021 núm. rec. ud. 894/2019). En todo caso, dado que dicha compensación ha de ser sin carácter de salario, cuando se haya pactado con carácter de salario, el trabajador no tendrá obligación de devolver nada (ver entre todas STS 4ª, de 14 de diciembre de 2023 núm. rec. ud. 494/2021).
Pacto de permanencia en la empresa
Este pacto, regulado en el artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores, tiene por objeto la permanencia temporal del trabajador/a en la empresa, siempre que dicho trabajador/a haya obtenido una especialización profesional por cuenta de la parte empresarial para la puesta en marcha de proyectos concretos o la realización de un determinado trabajo. Fuera de estos supuestos no cabe tal pacto.
En este caso, es obligatorio realizar el pacto por escrito y el acuerdo puede tener una duración máxima de dos años.
Si el trabajador/a cesa antes de la finalización de dicho plazo, el empresario/a tendrá derecho a ser indemnizado/a por los daños y perjuicios causados. La cuantía de estas indemnizaciones debe también recogerse en el pacto.
Portada: Imagen de Gerd Altmann en Pixabay
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(Este artículo fue publicado por primera vez en euskera el 25 de enero de 2024 en la web de enpresaBIDEA)
